Лайфстайл

Современные технологии управления персоналом в организации. Современные персонал-технологии управления Технологии управления персоналом статьи

04.01.2024

весомости факторов.

В результате проведенного исследования определены факторы повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасли. Определена приоритетность доминирующих факторов для этапа цикла «закупка сырья - производство - сбыт».

Таким обратом, на основании определенных приоритетных факторов, приоритетными направлениями повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасти, на наш взгляд, являются:

1.Объединение предприятий в виде концернов, сельскохозяйственных производственных холдингов,

агропромышленных групп.

2 Слияние системы международного планирования на предприятии для адекватной налоговой стратегии.

3. Активная инновационная мая деятельность.

4. Совершенствование системы кредитования предприятий.

Список литературы

1. Брякина А.В. Конкурентоспособность предприятия в условиях глобальной экономики // Территория науки. 2012. № 1. С. 21-28.

Бутова Л.М., Иванова Д.А.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Воронежский экономико-правовой институт, Воронежский государственный педагогический университет

Ключевые слова: управление персоналом, предприятие, персонал, кадровый потенциал.

Аннотация: статья отражает современные проблемы в системе управления персоналом, предложены пути их преодоления, проведен сравнительный анализ.

Keywords: human resources management, enterprise staff, human resources.

Abstract: article reflects the current problems in the personnel management system, the ways to overcome them, a comparative analysis is carried out.

Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и

прибыльность организации. Решение вопросов управления персоналом является одним из наиболее приоритетных для большинства российских предприятий. Рассмотрим несколько определений понятия «управление персоналом».

П. Торшин рассматривает данный термин, как одну из функций управленческой деятельности: «это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы». Определение В. Веснина имеет общие черты с трактовкой П. Егоршина: «это управление человеком в обитании, направленное на обеспечение условий для "эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей, укрепление трудовых отношений, мотивации и получение от работников максимальной отдачи». В этих определениях управление персоналом нацелено на личность человека; в последнем определении сущность управления персоналом раскрывается более полно, проясняются его характерные признаки.

Развернутая трактовка понятия дастся Д. Спиридоновым: «это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками, психологическими, правовыми, экономическими и социальными методами». В данном определении отражается, что связь между результативностью работы организации и работой ее трудовою коллектива. Отмечено, чти именно за счет повышения эффективности работы персонала повышается эффективность роботы организации в целом.

И. Матвеева понимает управление персоналом как целостную систему: «управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности». Отличительной чертой этого определения является обоснование поэтапной реализации стадий управления персоналом и взаимосвязь входящих в нее элементов.

Обобщая приведенные выше трактовки, можно сказать, что управление персоналом - это совокупность взаимосвязанных приемов, форм, методов организации работы с персоналом, которые:

Во-первых, ведутся от имени руководящего состава организации;

Во-вторых, направлены на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования интеллектуальных и

физических возможностей работника;

И, в-третьих, нацелены на повышение эффективное и1 работы организации.

Так одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную или личностно культурную. Другие в управлении предприятием выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Большинство авторов рассматривают особенности системы управления персоналом как подсистемы общего управления предприятием и выделяют: объект и субъект, цели системы, задачи, ее функции и структуру, принципы и методы функционирования.

Рассмотрим субъект и объект системы управления персоналом предприятия. Субъект управления персоналом - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений. Объект управления персоналом -элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации объемов производства, стратегических задач и т.п. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом как обеспечение организации персоналом. Л. Иванова выделяет следующие цели системы управления персоналом предприятия:

Главная цель обеспечение организации персоналом его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;

Цели второю уровня: разработка стратегии управления персоналом, прогнозирование и перспективное планирование персонала, построение системы мотивации и социальною обеспечения персонала;

Цели третьего уровня: реализация новых требований к специалистам и рабочим местам, потребности предприятия в новых специалистах и должностях, анализ динамики развития персонала, анализ качества жизни, анализ индивидуальных типов развития персонала, планирование социального развития персонала.

Е. Маслов, выделяя цели и задачи системы управления персоналом, во многом, связывает их с целями управления предприятия в целом:

Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Повышениеэффективности производства и труда, в частности

достижение максимальной прибыли;

Обеспечение высокой социальной эффективности

функционирования коллектива.

По мнению Н. Матвеевой, современная концепция управления производством заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты, только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса, первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Успешное достижение поставленных целей требует решения таких задач, как:

Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

Достижение обоснованного соотношения между организационной и технической структурой производственного потенциала и структурой трудовою потенциала;

Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом: обеспечение реализации желаний.

И. Лазарева, в свою очередь, выделяет и такие задачи системы управления персоналом, как повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала и обеспечение высокого уровня жизни работников, которые считают работу в фирме желанной.

1) организационной - планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;

2) социально-экономической - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала.

3) воспроизводственной, обеспечивающей создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Анализируя приведенные цели, задачи и функции, которые присущи системе управления персоналом предприятия, можно сказать, что она оказывает значительное влияние на экономическое состояние предприятия в равных ее аспектах повышения конкурентоспособности предприятия, в частности, достижение максимальной прибыли, обеспечение организации персоналом и эффектное его использование, обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников и т.п. В конечном итоге, значимость системы управления персоналом для экономического состояния предприятия очевидна.

Система управления персоналом предприятия имеет сложную структуру. Большинство авторов выделяют следующие подсистемы, входящие в управление персоналом: планирование персонала: найм персонала, обучение и развитие персонала.

Подсистема планирования персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегию управления персоналом, развитие кадрового потенциала организации и рынка, труда; организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Как отмечает М. Горбатова, в процессе планирования необходимо провести количественный и качественный анализ потребности в персонале.

Подсистема найма и учета персонала включает организацию набора и отбора кандидатов на вакантную должность; прием персонала, учет приема, перемещений увольнений персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема оценки обучения и развития персонала включает осуществление обучения, переподготовку и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптацию новых работников; организацию и проведение мероприятий по оценке персонала; управление развитием карьеры. Для каждой организации данные процедуры имеют индивидуальный характер, также при выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим процессам управления персоналом - планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы избежать противоречий и конфликтов.

Подсистема мотивации персонала включает нормирование трудового процесса и тарификацию оплаты труда: разработку систем материального и нематериального стимулирования, а также применение методов морального поощрения персонала.

С. Филин отмечает, что если руководители предприятия хотят, чтобы их сотрудники хорошо, с удовольствием работали, они должны принять их потребности и мотивы.

Подсистема социального развития включает организацию питания в течение рабочего дня: обеспечение охраны здоровья, отдыха сотрудников и их семей: организацию физической культуры: соблюдение требований к состоянию рабочих мест персонала; организацию социального страхования.

Е. Маслов отмечает, что социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации

социального характера, касающейся отдельных работников. При отборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально- демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера.

Подсистема правового обеспечения персонала связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом. Система работы с персоналом отражаема в таких важнейших документах, как: устав предприятия: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание предприятия, положение об оплате и премировании труда, положение о подразделениях, трудовой договор сотрудника, должностные инструкции.

Подсистема информационного обеспечения включает в себя ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Рассмотрим основные принципы функционирования системы управления персоналом. Е. Маслов отмечает, что принципы системы управления персоналом трактуются как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Согласно подходу Р. Марданова различают две труппы принципов системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

К первой группе относятся следующие принципы: обусловленность функций управления персоналам целям производства, экономичность, прогрессивность и перспективность; научность; комплексность; оперативность, согласованность и др. Ко второй группе - адаптивность системы управления персоналом целям предприятия, специализация и др. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

В качестве способов реализации принципов выступают методы управления персоналом. Исследователи выделяют различные методы, используемые в системе управления персоналом. Н. Банько выделяет следующие группы методов:

Методы сбора данных анкетирование, интервьюирование, активное наблюдение в течение рабочего дня, беседа, изучение

документов и др.;

Методы анализа; системный анализ, экономический анализ, экспертно-аналитический метод и др.;

Методы формирования: системный подход, метод аналогий, параметрический метод, творческие совещания и др.

Методы обоснования: метод сравнения, нормативный метод, моделирование фактического и желаемого исследуемого объекта, функционально-стоимостной анализ и пр.

Методы внедрения: обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления.

Ученые отмечают, что в настоящее время в литературе раскрываются и применяются на три группы - методов управления персоналом: административные, экономические и

социально-психологические. Эти группы методов управления чаше всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Следует заметить, что наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в случае применения методов в комплексе. Применение системы методов позволяет охарактеризовать объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными элементами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создания соответствующей системы управления персоналом предприятия.

Таким образом, система управления персоналом - это совокупность принципов, форм и методов организации работы с персоналом. Система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом Основной целью системы управления персоналом является обеспечение предприятия персоналом, его эффективное использование, профессиональное и финальное развитие. Система управления персоналом предприятия выполняет ряд функций: организационную, социально-экономическую, воспроизводственную.

Список литературы

1. Банько Н. Управление персоналом. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 96 с.

2. Баркова О. Развитие систем управления персоналом в современной организации // Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга. Материалы XVI Международной научно-практической конференции. 2010. С. 37-40.

3. Бутова Л.М. Эволюция взглядов на проблемы формирования

доходов населения // Территория науки. 2012. № 1. С. 34-40.

4. Веснин В. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист,

5. Горбатова М. Методы управления персоналом. - Кемерово: Юнити, 2008. - 155 с.

6. Егоршин П. Карьера одаренного менеджера. - М.: Логос, 2008. -408 с

7. Иванова-Швец Л. Управление персоналом. - М.: ЕАОИ, 2008. -200 с.

8. Лазарева М., Писарева Л. Анализ системы управления персоналом предприятия // Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях: Материалы I республиканской научно-практической конференции. 2007. № 1. С. 115-116.

9. Марданов Р. Управление персоналом на основе процессных технологий // Деньги и кредит. 2007. № 6. С. 8-15.

10. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. - М.: Проспект,

11. Матвеем Н., Телятник С., Приходько В. Управление персоналом как целостная система мер // Научно-технический сборник. 2008. № 75. С. 170-174.

12. Спиридонов Д. Терминология: менеджмент. - М.: Проспект, 2008. - 55 с.

13. Филин С. Управление человеческими ресурсами. - Алматы: Институт директоров, 2011. - 209 с.

14. Шапиро С. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 300 с. 15. Щелокова С.С. Моделирование эффективной кадровой политики предприятия // Территория науки. 2012. № 1. С. 127-136.

Воронина Е.Б.

ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: трудоустройство, рынок труда, молодые специалисты, проблемы трудоустройства.

Аннотация: статья посвящена проблемам трудоустройства молодых специалистов, выделены основные причины и предложены методы их решения.

Keywords: employment, labor market, young professionals, employment

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Полещук Ж.А.1, Гелета И.В.2 Email: [email protected]

1 Полещук Жанна Александровна - студент магистратуры; 2Гелета Игорь Викторович - кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента, экономический факультет, Кубанский государственный университет, г. Краснодар

Аннотация: в статье раскрыты основные понятия, сущность, а также структура информационных технологий, применяемых в системе управления персоналом. Сформулированы основные факторы, оказывающие сдерживающее влияние на использование компанией в системе управления персоналом информационных технологий. Выявлен ряд проблем в работе кадровых служб, эффективное устранение которых зависит от внедрения автоматизированных систем управления персоналом на предприятии. Авторами обозначена роль HRM-систем в современном процессе управления персоналом.

Ключевые слова: информационные технологии, управление персоналом, автоматизированные системы управления, кадровая служба.

USAGE OF INFORMATION TECHNOLOGIES IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT SYSTEM Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2

1Poleshchuk Zhanna Aleksandrovna - Master"s Student; 2Geleta Igor Viktorovich - Candidate of Economics, Associate Professor, ECONOMICS OF COMPANY, REGOINAL AND PERSONNEL MANAGEMENT DEPARTMENT,

ECONOMICS FACULTY, KUBAN STATE UNIVERSITY, KRASNODAR

Abstract: main terms, concept and structure of information technologies employed in human resources management system are considered in the article. Main factors that have constraining influence on using company in human resources management system of information technologies. Set of problems related to personnel service work were identified. Effective solution to these problems depends on integration of automated systems of human resources management in company. The role of HRM-systems in modern process of human resources management is indicated by authors.

Keywords: information technology, human resources management, management information systems, personnel office.

УДК 331.104.2

Развитие информационных технологий повлияло и на такую сферу деятельности компании, как управление персоналом. Нельзя не отметить, что управление персоналом является одним из наиболее важных составляющих компании, так как грамотное управление персоналом способно повысить эффективность деятельности сотрудников компании и увеличить прибыль. В последнее время количество компаний, которые хотят автоматизировать процесс управления персоналом при

помощи информационных систем, значительно увеличилось. Такие информационные системы помогают достичь целей компании в более короткие сроки и без дополнительных финансовых вложений.

На сегодняшний день использование информационных технологий в управлении персоналом - это необходимое условие для того, чтобы обеспечить эффективную работу любой компании. Как показывает практика, одному менеджеру кадровой службы при помощи автоматизированных систем под силу вести дела сотни сотрудников компании. Использование в работе компьютерных технологий позволяет в кратчайшие сроки получать различные формы отчетности согласно всем изменениям, происходящим в законодательстве .

Структура всех существующих на сегодняшний день современных продуктов автоматизации управления персоналом выглядит следующим образом:

1) справочные системы;

2) программы, автоматизирующие отдельные участки деятельности кадровой службы;

3) автоматизированные комплексные системы управления персоналом.

Информационно-справочные системы нельзя относить к автоматизированным

системам, которые позволяют существенно сократить количество действий, выполняемых при реализации той или иной операции. К ним целесообразно отнести правовые справочные системы. В Росси наибольшей популярностью пользуются такие как «КонсультантПлюс» и «Гарант».

Программы, которые автоматизируют определенные участки деятельности кадровой службы, дают возможность проводить отбор, аттестацию и учет работников; разрабатывать штатное расписание; рассчитывать заработную плату; составлять аналитические отчеты тенденций предприятия. Данный вид программ используется в небольших по размерам компаниям для того, чтобы решать отдельные задачи.

Автоматизированные комплексные системы управления персоналом - это полноценные программные продукты, которые автоматизируют все области деятельности кадровой службы предприятия. Существует большое количество данных автоматизированных систем управления персоналом, среди отечественных разработок можно выделить такие, как: «АиТ: Управление персоналом», «БОСС-Кадровик», «1С: Зарплата и кадры», «Компас: Управление персоналом» и др. .

Объединение возможностей информационных технологий и кадрового потенциала организации - одно из ее главных конкурентных преимуществ. В качестве развивающего фактора ему присуще определяющее значение для деятельности любой компании . Но не обходится и без наличия факторов, оказывающих сдерживающее влияние.

К таковым факторам относятся:

1) производственные (отсутствие квалифицированных специалистов в данной области; потери рабочего времени из-за использования информационных технологий не по назначению);

2) экономические (отсутствие денежных средств; риски, связанные с мошенничеством при осуществлении электронных платежей);

3) технологические (возникновение большого количества технологических трудностей) .

Важно отметить, что данные факторы носят преимущественно субъективный характер, потому что, как мы считаем, возникают вследствие незнания руководителей многих предприятий о существовании данных технологий и о преимуществах, свойственных им или же из-за боязни и нежелания изменять привычный стиль управления компанией.

На основе изучения научных работ, посвященных теме исследования (, , ), нами был выявлен ряд проблем системы управления персоналом предприятия,

которые возможно решить внедрением в нее информационных технологий управления персоналом:

1) наличие территориально-распределительной организационной структуры бизнеса (группа компаний, холдинг, дилерская сеть, большое число дополнительных офисов, филиалов или представительств);

2) потребность в постоянном притоке новых кадров;

3) неэффективная работа по поиску и подбору соискателей, кандидатов;

4) большая численность нанятых сотрудников;

5) присутствие различий в квалификации специалистов;

6) потребность в централизованном ведении процессов подготовки, обучения, тестирования (в рамках единой информационной среды);

7) сложность осуществления расчетных операций по заработной плате; стремление к ведение безошибочного финансового учета расходов, касающихся персонала;

8) проблемы с уровнем текучести кадров;

9) необходимость осуществления централизации знаний, накопленных специалистами, в единой информационной базе в виде программы или системы;

10) современный стиль управления предприятием; желание топ-менеджмента следовать современным тенденциям и внедрять инновации;

11) постоянно возрастающий уровень конкуренции в различных сферах бизнеса: торговой, производственной и др.;

12) потребность во внедрении новых HR-технологий.

Проблемы, перечисленные выше, непосредственно затрагивают процессы управления человеческими ресурсами и для того, чтобы качественно и с максимальной отдачей реализовывать их, необходимо внедрять на предприятиях автоматизированные системы управления персоналом, которые будут оптимизировать все процессы, связанные с кадровой деятельностью. Это новейшие информационные технологии в области HRM (Human Resourses Management) -системы управления персоналом. Современная IT-система автоматизации управления персоналом обеспечивает сведение в единое информационное пространство, а также намного упрощает и делает более эффективной и удобной работу отдела кадров.

Таким образом, можно утверждать, что внедрение информационных технологий в систему управления персоналом организации - это уже не инновационные технологии, которые облегчают эффективное выполнение работ оперативного характера, но, в первую очередь, своеобразный катализатор распространения передового управленческого опыта, а также современных технологий менеджмента, которые обеспечивают предприятиям наличие дополнительных адаптационных возможностей и конкурентных преимуществ.

Список литературы /References

1. Барановская Т.П., Вострокнутов А.Е., Березовский В.С. Исследование HRM-систем: анализ рынка, выбор и внедрение для компаний среднего и крупного бизнеса // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета, 2016. № 115. С. 707-729.

2. Иваненко Л.В., Когдин А.А. Проблемы функционирования современных информационных технологий в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права, 2012. № 6. С. 112-116.

3. Осипова Д.И., Николаева Н.А. Информационные технологии в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого пространства экономического и социального развития стран СНГ Материалы ежегодной Международной научно-практической конференции, 2014. С. 480-484.

4. Савченко И.П., Гранадская О.В. Инновации в системе управления персоналом компании // Научный журнал «АРМОМ. Серия: Гуманитарные науки», 2015. № 2. С. 35-41.

5. Тарутин А.И., Поворина Е.В. Использование информационных технологий в управлении персоналом // Новая наука: Опыт, традиции, инновации, 2016. № 7 (111). С. 20-24.

АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО ПРОИЗВОДСТВУ КУЛИНАРНЫХ

И КОНДИТЕРСКИХ ИЗДЕЛИЙ В Г. ВОЛГОГРАДЕ

Сорокина П.В. , Попова К.А. Email: [email protected]

1Сорокина Полина Витальевна - студент; 2Попова Ксения Александровна - кандидат социологических наук, доцент,

кафедра управления персоналом и экономики в сфере образования, Волгоградский государственный социально-педагогический университет,

г. Волгоград

Аннотация: в статье анализируется мотивация сотрудников организации по производству кулинарных и кондитерских изделий, выявляется иерархия потребностей с помощью опросника «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина. Без мотивации персонала не будут достигаться определенные показатели, по которым оценивается результат работы компании, а соответственно и вся трудовая деятельность потеряет смысл. Установлено, что наиболее актуальными потребностями сотрудников этих организаций являются материальные блага, потребность в благоприятных физических условиях работы, потребность в организованной работе, обратной связи и информации о собственной работе, потребность в признании заслуг. Самой малозначительной потребностью оказалась потребность в самостоятельности и самосовершенствовании. Ключевые слова: мотивация, стимулирование, потребность, мотивационный профиль.

ANALYSIS OF THE MOTIVATION OF EMPLOYEES ON THE EXAMPLE OF THE ORGANIZATION FOR THE MANUFACTURE OF CULINARY AND CONFECTIONERY PRODUCTS IN VOLGOGRAD Sorokina P.V.1, Popova K.A.2

1Sorokina Polina Vitalievna - Student; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - PhD in Sociology, Associate Professor, PERSONNEL MANAGEMENT AND ECONOMICS IN EDUCATION DEPARTMENT, VOLGOGRAD STATE SOCIAL AND PEDAGOGICAL UNIVERSITY, VOLGOGRAD

Abstract: the article analyzes the motivation of the employees of the organization for the production of culinary and a confectionery product, the hierarchy of needs is identified with the help of the questionnaire "Motivation profile" by S. Richie and P. Martin. Without the motivation of the staff, certain indicators will not be achieved, according to which the result of the company"s work is evaluated, and, accordingly, all labor activity will lose its meaning. It is established that the most actual needs of employees of these organizations are

Современные технологии управления персоналом.

Введение.

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонентов менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой - по родственным связям.

Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам.

Значение совершенствования технологии процесса управления для повышения эффективности работы управленческого аппарата.

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).Управление персоналом - деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги». Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах). Цели управления персоналом:

1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;

2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;

3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

Элементы процесса управления и его технология

Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Мировой опыт применения современных персонал-технологий

Практический менеджмент выступает как продукт естественно-исторического развития общества, отражает его внутреннее состояние, обобщает пороки и добродетели, становится зеркалом общественного здоровья.

Законы управления едины, но каждая страна реализует их специфично, на основе менталитета народа, в рамках сложившихся традиций, в русле национальной культуры и психологии людей. В результате возникает множество оттенков управления, но главным фактором является идеология - основные идеи и принципиальные позиции, целевые установки и ценностные ориентации, определяющие ход и исход управления.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком. Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. В основе философии организации лежит философия управления персоналом.

Таблица 1

Характеристика разновидностей философии управления персоналом

Конкуренция Практически нет Сильная Практически нет
Гарантии для работника Высокие (пожизненный наем) Низкие Средние между высокими и низкими
Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз Сверху вниз
Делегирование власти В редких случаях Распространено Распространено
Отношения с подчиненными Семейные Формальные Чаще семейные
Метод найма После окончания учебы По деловым качествам По деловым качествам
Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результатов Смешанная

По мнению западных специалистов, кадровая служба на современном этапе является такой же профессиональной работой, как и другие службы на производстве.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту.

Новые технологии управления персоналом- аутстаффинг и аутсорсинг.

аутсорсинг -- это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами. Например, в Российской Федерации на сегодняшний день распространен бухгалтерский аутсорсинг и аутсорсинг IT-услуг. При аутсорсинге сотрудники работают в штате компании-исполнителя, а оказание услуг фирме-закзчику является лишь частью их функции. Чаще всего заказчик не имеет отношения ни к выбору тех, кто будет непосредственно выполнять работу, ни к организации их труда. Кадровое агентство предлагает услуги своих сотрудников для выполнения работ в компании. Числится сотрудник в штате агентства и получает все необходимые выплаты от агентства в установленном законом порядке. Аутсорсинг широко распространён в последнее время, всё больше компаний прибегают к его услугам, тем более, что законом он более-менее урегулирован. Особенно это близко компаниям с иностранным капиталом, так как на западе аутсорсинг -- типичное явление.

К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: производственные, сферы услуг, банки. Часто аутстаффинг используется оптовыми и розничными торговыми компаниями. Выбор данной услуги определяется целями, которые хочет решить с помощью аутстаффинга компания. Также аутстаффинг удобен для компаний, которым сотрудники нужны для выполнения краткосрочных проектов, например, для автоматизации системы управления предприятием. Сегодня автоматизация управления компанией используется далеко не только в банках - она «вошла» фактически в каждую компанию, особенно если эта компания торгово-производственная. Чтобы не «раздувать» штат, компании, внедряющие систему автоматизации, прибегают к услугам провайдера. В этом случае чаще всего провайдер сам подбирает необходимый персонал, зачисляет его в свой штат, а фактически работают эти сотрудники у Заказчика. Таким образом, реализуется услуга лизинга персонала, являющаяся составной частью аутстаффинга. Аутстаффинг удобен при необходимости сэкономить на своей кадровой службе или «разгрузить» ее при больших объемах работ. Некоторые компании пользуется этой услугой для привлечения высококлассного специалиста, претендующего на большую "белую" зарплату, например, хорошего специалиста по работе с корпоративными клиентами. Большая зарплата на фоне официальных небольших зарплат сотрудников предприятия, ведущего двойную бухгалтерию, вызывает законные подозрения работников налоговых органов. Аутстаффинг же изначально создавался как кадровая технология, предполагающая полное соблюдение местного законодательства. Новый высокооплачиваемый специалист зачисляется в штат провайдера, а продает корпоративным клиентам товары или услуги фактического работодателя. Многие компании применяют аутстаффинг для снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом.

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов:

В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Современный кадровый менеджмент

Современныйэтап развития данной отрасли,характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие понятия как:

  • Формат деятельности
  • Видение перспектив

Объектом управления, в свете последних изменений, становится компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

  1. Цели.
  2. Субъекты.
  3. Задачи.
  4. Средства (методы и технологии).

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

  1. Культуру региона, которая определяет уровень восприятия управления в качестве самостоятельного направления.
  2. Социально-экономическое положениеразличных групп населения. Данный фактор влияет на уровень требованийсотрудников в адрес работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы управления.
  3. Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

  1. Форма собственности.
  2. Направление деятельности.
  3. Масштаб и территориальная организация.

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

Структура субъектов управления

К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:

  1. Непосредственных руководителей.
  2. Руководителей направлений.
  3. Руководителей организаций.
  4. Службу управления.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, инасколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Служба управления

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

  1. Регистрационная (документальное сопровождение трудовых отношений).
  2. Организационная (отбор квалифицированных сотрудников, аттестация, перемещения).
  3. Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
  4. Стратегическая (планирование кадровой политики предприятия).

Технологии управления

Данное понятие охватывает всю систему средств, целей и способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является управление им. Таким образом, технология -} это своеобразный инструмент,

Классификация

Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости от конечной преследуемой цели:

  1. Формирование кадровой структуры.
  2. Поддержание работоспособности.
  3. Стимулирование внедрения инноваций.

В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий делится на ту группу, которая используется для организации плановых мероприятий и,которая применяется для обеспечения эффективности различных ситуативных экстренных мер.

Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения. Например, управление может быть направлено на:

  • сотрудников предприятия в целом}
  • отдельные группы}
  • отдельныхработников.

Происхождение

На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,подразделяют на несколько самых распространенных видов.

Традиционные

Широко используются в любой организационной структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый учет).

Отраслевые

Характеризуются тем, что используются в деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При использовании данного вида, разрабатывается технологическоесопровождение деятельности отрасли(относительно кадровых вопросов).Как правило,демонстрация происходит на примерной модели.

Профессиональные

Относящиеся к данной группе новые технологии управления персоналом создаются по специальному заказу консалтинговыми агентствами. Преимуществом подобного подхода является то, что учитывается специфика конкретногопредприятия и особенность периода, для которого технология создается. Среди минусов подобного способа организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень узкую сферу применения приобретенного продукта (отсутствие универсальности).

Инновационные

Создаются для разрешения актуальных проблем службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус службы.

Зависимость от средств достижения управленческой цели

Средства, которые используются для достижения конечной цели, также определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие основные четыре группы:

Административные

Опираются на нормы, правила и стандарты, которые закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды законодательныхдокументов. Например: Конституция РФ, ТК РФ, инструкции и правила разработанные определенными ведомствами, локальные акты.

Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении оценивания их деятельности.

Трудности

К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и непротиворечиво трактовалиопределенные обстоятельства. В связи с этим административные методы требуют документального подкрепления различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или иных обстоятельств. Например, к таким учетным системам можно отнести:

  • учетопозданий}
  • фиксированиеприсутствия на рабочем месте}
  • определение конкретных сроков выполнения заданий}

Экономические

Данная технология управления персоналом связана с использованием в качестве рычага управления экономической выгоды. Нередко формируется в виде системы санкций и поощрений (вознаграждений).Применение подобного метода оправдано не только повышением производительности труда, но и укреплением отношений между подразделениями компании, повышением внимания к каждому сотруднику. Указанный подход очень стимулирует участие всего персонала в процессе обеспечения жизнедеятельности организации.

Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета экономической целесообразности внедрения подобного подхода.

Организационные

Группа технологий, которые связаны с использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В процессе применения данной группы, могут быть использованытакие инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график, системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.

Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:

  • пространственные}
  • временные}
  • организацию деятельности}
  • организацию внутреннего взаимодействия.

Социально-психологические

Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство, лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения. Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации, помогает формированию необходимого коллектива предприятия. Конечным результатом применения могут быть такие конкурентные качества сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.

Выбор необходимой технологии

Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в компании, как правило, содержит в себе признаки различных вышеперечисленных классов и групп. Однако самым главным нюансом, при ее выработке и построении является понимание того, какими ресурсами располагает организация.

В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи, как отбор и оценка эффективности деятельности персонала, внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.

Технологии обучения персонала

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процессповышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:

  1. Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи, оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от конкурентов.
  2. Обновление производственного оборудования и как следствие, необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем.Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой продукции.
  3. Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для работодателя выгоднее проводить обучениесобственных сотрудников, чем нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется предоставление определенного периода для адаптации, который является непродуктивным.

Как объясняется в энциклопедическом словаре, технология – это искусство, мастерство, умение, совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства продукции. Задача технологии как науки - выявление физических, химических, механических и других закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффективных производственных процессов.

Под технологией в производственной деятельности понимается содержание, способ и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнения работ и оказания услуг, с учетом требований рынка. В современном производстве технология управления персоналом – это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффективной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия.

Персонал-технология с общенаучных позиций это механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников.

В современной кадровой политике технология управления персоналом, или персонал-технология, характеризуется многосторонними функционально-организационными отношениями.

В функциональном отношении управление персоналом предусматривает осуществление следующих видов деятельности:

Определение общей стратегии развития персонала;

Планирование потребности работников на предприятии;

Привлечение, отбор и оценка персонала;

Повышение квалификации работников и их переподготовка;

Профессиональное движение кадров на предприятии;

Управление деловой карьерой работников;

Высвобождение работников предприятия и др.

В организационном отношении управление персоналом охватывает обеспечение трудовых взаимосвязей и взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия в процессе производства и продажи продукции, что включает:

Кадровое планирование и расстановку персонала;

Оптимизацию численности и структуры персонала;

Нормирование труда персонала;

Организацию оплаты и материального стимулирования;

Формирование трудовой культуры и др.

В управлении персоналом различают несколько видов персонал-технологий: многозвенные, коммуникационные, индивидуальные и др. Многозвенные персонал-технологии предусматривают выполнение серии последовательных взаимосвязанных задач, коммуникационные – установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подразделениями предприятия, индивидуальные – конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному работнику.


Управленческое воздействие персонал-технологии может быть направлено на отдельного работника, группу работников, объединенных общей трудовой задачей, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс.

При разработке персонал-технологии, направленной на совершенствование кадровой политики организации, необходимо учитывать следующие внешние и внутренние факторы:

Требования рынка к развитию производства;

Стратегические и тактические цели;

Имеющиеся финансовые возможности;

Профессионально-квалификационный состав персонала;

Ситуацию на рынке труда в регионе;

Уровень занятости персонала;

Продуктивность труда работников;

Сложившийся уровень заработной платы персонала и др.

Разработка и внедрение персонал-технологии работы с кадрами в организации включают обычно семь типовых этапов:

Диагностика кадровой ситуации;

Внесение коррективов в действующие положения;

Подготовка и согласование проекта технологии;

Утверждение разработанной технологии;

Распространение механизма внедрения мероприятий;

Обучение персонала новой технологии;

Установление ответственных за внедрение технологии.

Методы разработки и оценки, применяемых управленческих персонал-технологий зависят от конкретных производственных условий и внешних факторов. Как правило, персонал-технологии разрабатываются на текущий период и чаще на перспективу развития предприятия. Чем дальше горизонт планирования технологических решений, тем выше неопределенность результатов. Именно поэтому процесс разработки современных персонал-технологий усложняется как наличием элементов неопределенности, так и отсутствием точной социально-экономической информации.